근로기준법상 근로자개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념의 차이

서론

헌법 제32조에서는 모든 국민의 근로의 권리와 동시에 근로의 의무를 규정하고 있다. 이러한 헌법이 정하고 있는 근로자의 권리와 의무와 관련된 사항을 정하고 있는 법률에는 여러 가지가 있는데, 대표적으로 ‘근로기준법‘과 ’노동조합 및 노동관계조정법‘이다. 그런데 이 두 법은 모두 근로자에 대해 규정하고 있지만, 두 법이 정하고 있는 근로자의 개념이 동일한 것은 아니다. 

본문에서는 근로와 관련된 대표적인 두 개의 법률에서 근로자의 개념을 서로 어떻게 다르게 규정하고 있는지에 대해 살펴보기로 하겠다. 

본론

(1) 근로기준법상의 근로자

근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 근로자의 개념을 정의하고 있다. 이에 따르면 근로자란 작업의 종류와 무관하게 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 즉, 근로자는 임금을 받을 것을 목적으로 사용자에게 자기의 노동력을 제공하는 사람을 말한다.

근로기준법 제2조 1항에서 직업의 종류와 무관하게란 업종이나 직종을 구분하지 않는다는 의미이다. 정부기관이나 공공기관 소속인 자, 그러니까 기본적으로는 공무원도 근로기준법상의 근로자가 되나 공무원의 경우 특수한 지위에 있기에 국가공무원법이 먼저 적용될 수 있다.

한편, 근로자와 사용자 간에 체결한 계약의 형태가 어떠한가도 불문한다. 그렇기 때문에 근로계약뿐 아니라 위임계약, 고용계약, 도급계약, 노무계약 등 어떠한 명목의 계약형태로 계약서를 체결했다고 해도 근로기준법상의 근로자이다. 또한 정규직뿐 아니라 일용직, 임시직, 계약직, 아르바이트 등 근로 형태를 불문하고 근로기준법상의 근로자가 될 수 있다는 의미이기도 하다.

근로기준법 제2조 1항에서 임금을 목적으로란 근로 제공의 댓가로 임금을 받는 사람을 의미한다. 따라서 수수료나 보수, 계약금 등 임금이 아닌 다른 형태로 타인의 사무를 처리한 댓가를 지급받는 사람은 근로자가 아니다.

근로기준법 제2조 1항에서 사업이나 사업장에서라는 말은 근로기준법이 정한 사업이나 사업장에 취업해 근로를 해야 한다는 의미이다. 사업이나 사업장에는 공기업, 정부투자기관, 국영기업, 사기업, 사회사업, 종교사업, 공익사업, 비영리법인 등이 포함된다. 

근로기준법 제2조 1항에서 근로를 제공이라는 말은 사용자와 근로자가 사용종속 관계에 있다는 의미이다. 사용종속 관계라는 것은 사용자가 근로자에게 지위, 명령을 하면 근로자가 이러한 명령이나 지시를 받아 근로를 제공한다는 의미이다. 다만, 사용종속 관계의 유무는 개별적이고 구체적으로 판단해야 한다. 우리 대법원은 사용종속관계인지 여부의 판단 기준으로 몇 가지를 제시하고 있는데, 예를 들어서 업무의 내용이 사용자에 의해서 정해져야 하며, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이것에 구속되어야 한다. 고용보험과 같은 4대 보험이 적용되느냐 여부도 사용종속 관계를 판단하는 기준이 된다.

(2) 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자 

노동조합 및 노동관계조정법은 제2조 제1호에서 근로자의 개념을 정의하고 있다. 이 조항에 따르면 근로자는 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의존해서 생활하는 자를 말한다. 위 조항을 보면 근로자에 대해 근로기준법과는 다소 다른 의미를 가지고 있다는 걸 알 수 있다.

노동조합 및 노동관계조정법상 근로자의 개념은 노동 3권을 행사할 수 있는 사람인지 여부를 판단하는 기준이 된다. 노동 3권 중 가장 중요한 것은 단결권인데, 이는 노동조합원이 될 수 있는지의 여부가 중요하다는 것이다.

노동조합법상의 근로자라는 것은 일정한 사용자에게 종속관계를 가지지 않는 산업별 노조, 직종별 노조, 지역별 노조의 조합원도 포함된다. 즉, 사용자와에의 사용종속관계가 노동조합법상의 근로자의 필수 요건은 아니다.

노동조합법상의 근로자 지위의 경우 특정한 사용자에게 고용돼 취업하고 있는 자가 아니더라도 적용될 수 있다. 일시적으로 실업상태에 있는 자, 구직자도 필요한 경우 노동 3권이 보장되어야 할 경우 노동조합법상의 근로자가 될 수 있다. 예를 들어서 노조의 전임 근무자의 경우 현재 취업 상태에 있는 것은 아니지만 노동조합법상의 근로자로 인정된다.

결론

근로기준법의 목적은 근로조건의 기준을 정해서 근로자의 기본적인 생활의 보장과 향상, 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것이다. 이에 반해 노동조합법은 헌법이 보장하는 근로자의 노동 3권을 보장해주는 것이 목적으로, 개별 법의 목적이 다르기 때문에 근로자개념의 정의가 다른 것이라고 볼 수 있다. 

근로자의 최소한의 생계유지를 보장하고 근로자가 사용자와의 사이에서 대등하게 근로계약을 체결할 수 있도록 다양한 보호 장치를 마련하고 있는 것이 근로기준법이다. 그러므로 근로기준법상의 근로자는 실제로 근로자와 사용계약을 체결하고 근로자에게 종속되어 임금을 대가로 노무를 제공하는 자여야 한다. 

이에 반해 노동조합법은 전체적인 근로자들의 권익 증진을 위해서 노동조합이 활발하게 활동할 수 있도록 기회를 보장하고 있는 법이므로, 반드시 현재 특정인에게 고용된 상태(취업) 상태에 있을 것을 요하지 않는 것이라고 볼 수 있다. 또한 사용자로부터 임금을 받지 않는 자라고 해도 상황에 따라서는 근로자로 볼 수 있게 했다고 볼 수 있다.